Manajer tidak jarang memberikan penilaian subjektif kepada karyawan. Salah satu faktor yang bisa mempengaruhi penilian tersebut adalah Halo Effect.
Lalu apa itu halo effect, kenapa ini bisa terjadi dan bagaimana pengaruhnya dalam lingkungan kerja? Yuk cari tahu lebih jauh di sini.
Mengenal halo effect
Halo effect kerap terjadi di dunia kerja - EKRUT
Halo effect adalah jenis bias kognitif dimana kesan pertamamu kepada seseorang memengaruhi perasaan dan pemikiran tentang karakter mereka.
Istilah ini diperkenalkan oleh Edward L Thorndike seorang psikolog Amerika pada tahun 1920. Dirinya melakukan penelitian kepada atasan perwira dan bawahannya di Amerika.
Thorndike meminta atasan perwira ini untuk menilai bawahannya berdasarkan kecerdasan, loyalitas, penampilan fisik, kepemimpinan dan ketergantungan.
Tujuan penelitian ini sebenarnya untuk mengetahui bagaimana penilaian yang tinggi pada satu kategori di atas akan mempengaruhi penilaian di kategori lainnya, begitupun sebaliknya
Uniknya dari hasil penelitian ini diketahui bahwa, sifat negatif dan positif yang dibentuk oleh atasan perwira didasarkan pada kesan fisik saat mereka melihat bawahannya untuk pertama kali.
Sebagai contoh, bawahan perwira yang memiliki postur tubuh tinggi dan menarik dianggap sebagai perwira yang paling cerdas. Padahal tidak selalu begitu.
Menurut Thorndike penilaian subjektif seperti ini bisa menimbulkan konsekuensi negatif pada kemampuan untuk berpikir dan menilai secara kritis.
Baca juga: 8 Manfaat berpikir kritis di tempat kerja
Contoh halo effect di tempat kerja
Pemberian tugas di bidang lain yang belum dikuasai karyawan jadi salah satu contoh halo effect - EKRUT
Beberapa contoh halo effect di bawah ini, akan menggambarkan bagaimana stereotip yang dibangun pada pertama kali bisa mempengaruhi seluruh penilaian di tempat kerja.
Pemberian beban tugas
Contoh, saat seorang karyawan melakukan pekerjaan di bidang tertentu dengan hasil yang baik, manajer cenderung percaya untuk memberikan pekerjaan lain meski di bidang yang berbeda.
Padahal, hasil pekerjaan karyawan tersebut di bidang yang lain belum tentu akan sama baiknya dengan yang pernah ia kerjakan sebelumnya. Pasalnya, semua akan bergantung lagi pada potensi dan skill yang sebenarnya dimiliki karyawan.
Rekrutmen karyawan
Contoh lainnya dari praktik halo effect adalah ketika seorang karyawan direkomendasikan oleh sumber terpercaya, maka jarang ada rekruter yang menolak rekomendasi tersebut.
Padahal stereotip ini bisa merugikan kandidat potensial lainnya dan membatasi proses rekrutmen secara menyeluruh.
Ketidakadilan dalam masalah
Bila seorang karyawan dipandang lebih baik kinerjanya pada satu aspek tertentu, maka saat dirinya membuat kesalahan seringkali manajer membiarkan hal itu terjadi. Sementara ketentuan ini mungkin tidak berlaku bagi yang lainnya.
Evaluasi kinerja
Dalam beberapa kasus penilaian kinerja karyawan bisa bersifat subjektif. Supervisor bisa menilai bawahan berdasarkan pada karakteristik tunggal yang dimiliki karyawan tersebut ketimbang aspek keseluruhan yang ada dalam pekerjaannya.
Contoh sikap antusias atau positif dari pekerja bisa menutupi kurangnya pengetahuan dan keterampilan mereka, atau karyawan yang memiliki tampilan menarik kerap dinilai dengan positif oleh manajer.
Beberapa contoh di atas terlihat bahwa halo effect ini bisa membentuk dampak yang buruk terutama ketidakadilan dalam cara memperlakukan dan memandang karyawan.
Baca juga: Begini cara dan waktu yang tepat melakukan evaluasi kinerja
Cara mengatasi halo effect di tempat kerja
Salah satu cara mengatasi praktik halo effect yang terjadi di kantor adalah dengan memberikan kesempatan yang sama pada karyawan - EKRUT
Agar halo effect tidak mengganggu penilaian secara objektif di tempat kerja, berikut ada beberapa cara yang bisa dilakukan.
Jangan cepat menyimpulkan
Mungkin akan kesulitan untuk tidak memberikan penilaian terhadap kesan pertama ketika bertemu dengan seseorang di tempat kerja, tetapi cobalah untuk lebih bersikap kritis terhadap penilaian pertama yang kamu bangun tersebut.
Kamu tidak harus menyimpulkan dengan segera tentang seseorang, cobalah untuk mengumpulkan data agar penilaianmu lebih objektif.
Menetapkan tujuan dan harapan
Tips kedua untuk menghindari halo effect adalah dengan menetapkan standar tujuan dan harapan yang jelas.
Artinya bila seorang manajer mengacu pada tujuan dan harapan sebelum memberikan evaluasi kerja, ia akan lebih objektif memberikan penilaian terhadap karyawan, ketimbang hanya melihat dari beberapa hal saja.
Menetapkan proses perekrutan yang terstruktur
Seperti contoh di atas, efek halo juga muncul dalam proses perekrutan.
Setiap penilaian positif dan negatif yang dibuat, terkadang dipengaruhi oleh beberapa stereotip seperti dilihat dari tampilan fisik, hobi, perilaku, etnis, dan sebagainya yang akan menimbulkan masalah dalam proses perekrutan dan menghilangkan kandidat terbaik.
Oleh karena itu, diperlukan proses perekrutan yang terstruktur mulai dari:
- Memastikan orang yang berbeda akan menangani seleksi yang berbeda.
- Melakukan wawancara terstruktur.
- Menyusun proses seleksi berdasarkan kinerja bukan persepsi.
- Penyaringan yang ketat dengan mengabaikan beberapa stereotip di atas.
Memberikan kesempatan yang sama kepada karyawan lain
Upaya lain dalam mengatasi halo effect yakni dengan memberikan kesempatan seluas-luasnya kepada orang lain untuk bisa berkembang dengan baik dalam karirnya, tidak terkecuali untuk siapapun.
Dengan begitu persaingan di tempat kerja juga akan menjadi lebih sehat.
Baca juga: 6 Pertimbangan memilih pekerjaan baru atau promosi kerja
Itulah empat tips yang bisa dilakukan untuk menghindari halo effect ini. Bagaimanapun penilaian awal terhadap orang lain hanyalah subjektif belaka dan tidak seharusnya disematkan seutuhnya pada orang tersebut.
Dari halo effect ini kita belajar untuk bisa menilai orang lain lebih objektif lagi, terutama di lingkungan pekerjaan.
Sumber:
- lsbc.lu
- blog.cognifit
- smallbusiness.chron
- healthline.com
- verywellmind
.jpg)
